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Causali di Apposizione del Termine

Le causali di legittima apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro (art. 1, co. 1, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, e successive modifiche ed integrazioni
possono, secondo i diversi orientamenti della dottrina e della giurisprudenza, riferirsi ad esigenze temporanee o permanenti; possono, cioè, “essere ravvisate anche in situazioni nelle quali il datore di lavoro ha un’esigenza di lavoro stabile o, comunque, non sa, ex ante, se l’esigenza sarà o no temporanea” . Di recente, la Corte di Cassazione ha ritenuto che le causali di legittima apposizione del termine debbano rispondere necessariamente ad esigenze di natura temporanea.

Sono riferibili “anche” all’ordinaria attività del datore di lavoro (c.d. natura ordinaria delle causali). Pertanto, le esigenze che giustificano il ricorso al contratto a termine possono essere sia eccezionali o imprevedibili (cioè non connesse alla ordinaria attività del datore di lavoro) sia ordinarie (cioè stabili, e non solo dettate da necessità temporanee dell’impresa). Viso che, ai fini della legittimità del contratto a termine, il datore di lavoro può limitarsi a dimostrare che le suddette esigenze siano effettivamente esistenti, senza necessità di rilevare il carattere di eccezionalità delle causali addotte a giustificazione del contratto.
Non devono fare parte di una casistica precostituita, ma possono essere individuate di volta in volta.

Basta che siano sussistenti al momento della stipulazione del contratto: la sopravvenuta stabilità dell’esigenza non può incidere sulla legittimità del contratto a termine (Min. Lav. Circ. n. 42/2002, punto 2.a)); dibattuta, peraltro, anche nell’ambito dell’ordinamento comunitario, è la questione relativa alla necessità di indicare le causali sin dall’iniziale contratto a termine.
Devono avere un nesso di causalità “concreto ed accettabile” che le colleghi alla singola assunzione a termine ed alla singola posizione lavorativa, ponendosi la questione se il contratto possa legittimamente prevedere una pluralità di causali di apposizione del termine.

Devono essere:
oggettive, verificabili e trasparenti, al fine di evitare comportamenti fraudolenti o abusivi da parte del datore di lavoro (Min. Lav. Circ. n. 42/2002, punto 2.a));
indicate con adeguato dettaglio nel contratto; pertanto, è da considerarsi insufficiente un generico riferimento all’esistenza di “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”;
specificate per iscritto nell’atto di assunzione (art. 1, co. 2, D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 1, co. 9, lett. c), L. n. 92/2012; clausola 8.3
Accordo quadro 18 aprile 1999). La specificazione scritta, chiara e precisa, delle causali – che può risultare non solo direttamente dall’atto scritto ma anche per relationem – permette di:
– assicurare al lavoratore la conoscenza dei motivi dell’assunzione a termine; -“fissare” e “cristallizzare” la causale di assunzione, rendendola immodificabile nel corso del rapporto di lavoro; – evitare che le parti si limitino a ripetere tautologicamente la formula normativa (ad esempio: “Tra il sig. Mario Rossi e l’azienda Bianchi si stipula un contratto a tempo determinato della durata di 3 mesi, per ragioni di carattere tecnico”, oppure “per ragioni di carattere sostitutivo”, o, anche, “per maggiore richiesta di servizi” ovvero per necessità collegate al “periodo feriale”). Il contratto, infatti, dovrà indicare espressamente le ragioni dell’assunzione a termine con sufficiente descrizione (ad esempio: “Tra il sig. Rossi e l’Azienda Bianchi si stipula un contratto a tempo determinato della durata di 3 mesi per l’esigenza di riordinare l’archivio dati dell’azienda” ovvero “per far fronte ad un picco di produzione aziendale imposto da un temporaneo innalzamento della domanda di mercato” – con specifico riferimento al settore produttivo interessato dall’aumento produttivo, nonché ai dati relativi all’aumentata richiesta di mercato e alle ragioni di temporaneità insite nell’aumento della domanda); – consentire il controllo giurisdizionale, finalizzato a verificare l’effettiva sussistenza del nesso di causalità tra le ragioni addotte e la specifica assunzione a tempo determinato.

Onere della prova. L’onere della prova dell’effettiva sussistenza delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine al contratto di lavoro grava (secondo la regola generale prevista dall’art. 2697 cod. civ.) sul datore di lavoro.

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